Sur le plan de la protection sociale, combien d’entreprises se contentent-elles de détacher systématiquement leurs salariés parce que c’est plus « facile » ? Elles créent ainsi dans la plupart des cas un surcoût très important qui pourrait être évité (de 1 500 € à 50 000 € d’économie).
D’autres « oublient » d’affilier leurs expatriés au régime de protection sociale obligatoire du pays d’affectation et de cotiser. Elles se mettent ainsi en position d’être redressées… sans parler, pour les expatriés envoyés dans les pays de l’Union Européenne, de la conséquence qui découle de cet « oubli » : l’absence de couverture chômage.
Ainsi il est arrivé que l’employeur découvre en fin de mission qu’il lui était impossible de se séparer d’un collaborateur sous peine de devoir payer de très forte indemnités.
Dans le domaine de la fiscalité, ne pas prendre de précautions crée des situations « délicates » pour l’entreprise et le salarié, autant en France que dans le pays de séjour. Ce qui peut se traduire par des redressements à la charge de l’employeur : par exemple de nombreuses sociétés ont été contraintes de « signer » des chèques de 100 000 € à 200 000 € (parfois plus) aux autorités fiscales chinoises dans les années 1987/1989.
Que répondre à un collaborateur qui s’aperçoit après quelques mois de vie dans un pays que sa mobilité lui fait perdre de l’argent par rapport à ce qu’il aurait gagné s’il était resté en France ? Simplement parce que l’employeur garantit un salaire brut et n’a pas procédé aux calculs de rémunérations préalables indispensable pour mettre le salaire au niveau du pays.
Pour éviter de gros déboire, toute entreprise qui persiste dans l’envoi de personnel à l’étranger devrait s’imposer une réflexion et la mise en place d’une gestion structurée.
Cela ne signifie pas que les procédures d’expatriation en vigueur soient forcément mauvaises et que tout doit être remis en cause. Comme M. Jourdain, qui faisait de la prose sans le savoir, il existe des entreprises qui gèrent convenablement leurs expatriés sans le savoir. Mais, la formalisation d’une politique obligera l’employeur à faire le point sur ses pratiques et leurs conséquences, à se poser les bonnes questions… et donc à y apporter des réponses appropriées à sa situation, à sécuriser ses expatriations et détachements et dans 90% des cas à économiser. Enfin, en mettant en place une politique structurée, l’entreprise disposera d’un cadre fixe qui facilitera l’information du personnel qu’elle envoie à l’étranger.
